Compétence et bien-être au travail : des indissociables

Publié le 13 octobre 2020

Dans les années 1970, les psychologues américains Edward Deci et Richard Ryan ont établi la théorie de l’autodétermination, qui suppose que les êtres humains doivent combler trois besoins fondamentaux pour être au maximum de leur performance et de leur engagement : les besoins de compétence, d’autonomie et d’affiliation sociale.

Penchons-nous sur la question de la compétence. Avez-vous déjà eu le sentiment que vos compétences n’étaient pas utilisées à leur maximum dans votre milieu de travail? Quel impact ce sentiment a-t-il eu sur votre performance? La non-concordance de nos compétences et de nos tâches peut avoir des effets néfastes.

Quand nos compétences ne sont pas bien utilisées et que nous n’avons pas les outils nécessaires à la réalisation de nos tâches, notre motivation diminue grandement et notre performance au travail diminue d’autant. Vous pouvez heureusement éviter ce piège et aider les membres de votre équipe à maintenir leur motivation.

Commençons par nous poser la question suivante : « Quand vous vous sentez sur votre « X » au travail, est-ce en raison de vos compétences, de vos talents ou de votre intérêt pour la tâche ou le projet? »

Pour répondre à cette question, analysons les définitions sommaires du Larousse pour chacun de ces items :

Compétence : capacité reconnue en raison des connaissances possédées
Talent : aptitude particulière à faire quelque chose, personne douée pour telle activité
Intérêt : sentiment de curiosité à l’égard de quelque chose, de quelqu’un; agrément qu’on y prend

Dans le monde du travail actuel, un milieu toujours en mouvement, il me semble très approprié de porter notre attention sur les intérêts professionnels des individus et leur curiosité pour favoriser l’anticipation des changements, la collaboration entre individus et la création de nouveaux produits ou services à valeur ajoutée.

Intérêt et sentiment de compétence

L’intérêt et les compétences peuvent parfois être liés, mais pas toujours. S’assurer de faire une démarche consciente, pour aligner davantage intérêt et responsabilités, vous permettra de mieux connaître les membres de votre équipe et de valoriser chacun d’entre eux. Voici les étapes pour y parvenir :

1 - Questionnez vos collaborateurs sur leurs champs d’intérêt :

Durant les derniers mois, quelles ont été les tâches que tu as le plus aimé accomplir? Quelles sont les actions spécifiques que tu as préférées? Identifiez les actions sous forme de verbe, le plus précisément possible : rechercher, compiler, analyser, valider, créer, aider, expliquer, enseigner, diriger, vendre, interagir, planifier, etc.
Si tu penses à tes expériences professionnelles ou personnelles, ici ou ailleurs, quelles sont les autres actions spécifiques avec lesquelles tu es le plus à l’aise?
Qu’est-ce qui t’inspire dans ces actions?

2 - Redistribuez des responsabilités et des tâches à accomplir en fonction de l’intérêt de chacun :

Certaines personnes sont obligées d’accomplir des tâches qu’elles détestent et que d’autres apprécient. Un projet peut devenir une bonne occasion pour attribuer de nouvelles responsabilités! Pas besoin de tout chambouler, changez une chose à la fois. Petit à petit, les tâches seront redistribuées plus efficacement et entraîneront plus de bien-être et de performance au travail.
Restez ouvert, soyez persévérant et maintenez le dialogue. Ce processus de redistribution est un travail en continu. L’important est de stimuler l’intérêt de chaque personne envers le plus de responsabilités parmi celles qui lui sont attribuées. Et n’oubliez pas : les champs d’intérêt peuvent changer au fil du temps.

Coresponsabilité

Les gestionnaires pensent souvent qu’ils sont les seuls responsables du bonheur de leur équipe. Détrompez-vous! En informant vos collaborateurs de votre intention de mieux aligner intérêt et responsabilités, chacun devient responsable de sa propre réflexion sur le sujet. Le gestionnaire doit alors s’assurer d’avoir une conversation avec les personnes qui ont fait un effort d’introspection pour découvrir ou confirmer leurs propres champs d’intérêt. J’insiste sur le fait que la conversation doit être faite entre le gestionnaire et les membres de son équipe. Ceci favorisera la relation de confiance indispensable à ce type de démarche. Les conseillers RH peuvent toujours accompagner le gestionnaire, notamment avec des questionnaires et des outils de compilation, mais c’est le gestionnaire qui doit tenir la barre au cours de ce processus.

Les compétences du futur

Vous avez certainement vu circuler plusieurs listes sur les compétences du futur. J’ose ici ma propre suggestion « minimaliste », liée aux concepts de compétence et de bien-être :

Pour tous : connaissance de soi (incluant ses champs d’intérêt) et courage de s’exprimer. Grâce à ces compétences, vos responsabilités auront du sens pour vous et vous donneront l’envie de vous dépasser.
Pour les gestionnaires : capacité à aimer les membres de son équipe, à tirer satisfaction de les voir individuellement grandir au travail et à manifester sa gratitude. Avoir comme moteur le développement des membres de son équipe ne peut que contribuer favorablement à une meilleure performance.

Passez à l’action!

Vous connaissez maintenant la marche à suivre : comment faire, les personnes à inclure dans votre réflexion (qui), sur quels éléments il est préférable de diriger votre attention (quoi) pour obtenir plus de succès (pourquoi). Il vous reste donc à déterminer le moment opportun pour démarrer ce processus... Et si c’était maintenant?

À propos de l’auteure

Danielle Michaud, PCC, MBA, CPA, CGA, est coach de gestion certifiée ICF, formatrice et facilitatrice. Elle compte plus de 20 années d’expérience en gestion dans divers milieux et contextes. Elle détient les certifications Coach Agile et Profil Nova (profil sur le style de leadership et les motivations) et est passionnée par les nouvelles formes d’organisation telles que « l’Entreprise libérée ».