Affiliation sociale : quand la sécurité psychologique réunit les gens

Dans les années 1970, les psychologues américains Edward Deci et Richard Ryan ont établi la théorie de l’autodétermination, qui suppose que les êtres humains doivent combler trois besoins fondamentaux pour être au maximum de leur performance et de leur engagement : les besoins de compétence, d’autonomie et d’affiliation sociale. C’est à ce dernier aspect que nous nous intéresserons ici.

Vous sentez-vous toujours en sécurité dans votre milieu de travail? Dans plusieurs organisations, on affirme que tout le monde a le droit à l’erreur. Dans les faits, est-ce vraiment le cas ou, à la première occasion, le responsable d’une faute est-il irrémédiablement imputable ou stigmatisé?

Besoin d’affiliation sociale : les clés

Plusieurs éléments sont nécessaires pour combler le besoin d’affiliation sociale. Une étude rigoureuse menée pendant deux ans par l’équipe des ressources humaines de Google a permis de mettre en lumière les caractéristiques des équipes performantes. Les auteurs ont établi les clés suivantes, qui sont tout à fait alignées sur le besoin d’affiliation sociale :

1. La sécurité psychologique : peut-on prendre des risques dans l’équipe sans se sentir en danger ou gêné?
2. La fiabilité : pouvons-nous compter les uns sur les autres pour effectuer à temps un travail de haute qualité?
3. La structure et la clarté : les objectifs, les rôles et les plans d’exécution de notre équipe sont-ils clairs?
4. La signification du travail : travaillons-nous sur quelque chose qui a une valeur à nos yeux?
5. L’impact du travail : croyons-nous fondamentalement que le travail que nous faisons est important?

La première clé, la sécurité psychologique, est de loin la plus importante, car elle est la fondation sur laquelle les quatre autres clés reposent.

Comment favoriser l’affiliation sociale?

Paul Santagata, directeur de la division Commerce de détail de Google, a établi une liste de comportements à privilégier dans un article du Harvard Business Review :

• Aborder les conflits en collaborateur et non en adversaire, en demandant au collaborateur « Comment pourrions-nous trouver une issue souhaitable pour tous? »
• Parler d’humain à humain et prendre conscience que votre collaborateur a des convictions et des espoirs, qu’il veut se sentir respecté et compétent, et qu’il aspire au bonheur, tout comme vous.
• Remplacer les reproches par de la curiosité :
  • Relater les faits;
  • Passer en revue ensemble les différents facteurs qui ont engendré un mauvais résultat, sans jugement, en se demandant « Quels sont les obstacles qui ont mené à ce résultat? »
  • Être en recherche de solutions en demandant au collaborateur « Maintenant, qu’est-ce qu’il faudrait faire à ton avis? », « Quel serait le scénario idéal? » et « Comment puis-je t’aider? ».

Daniel Pink, auteur à succès, offre aussi plusieurs conseils dans son livre Le bon moment : la science du parfait timing. On retiendra par exemple qu’il est bon de :

• Répondre rapidement aux courriels de vos collaborateurs. Le sentiment d’affiliation et, indirectement, la reconnaissance de l’apport individuel n’en seront que plus grands.
• S’assurer que les défis organisationnels sont relevés collectivement. On inclura donc la participation des différents services pour favoriser la coresponsabilité et la fiabilité dans les équipes.

D’autres conseils pertinents sont proposés dans l’article intitulé Comment rendre votre équipe fière et unie? du journal Les Affaires.

Quels sont les indicateurs de réussite ?

Plusieurs indicateurs peuvent vous aider à vérifier si le besoin d’affiliation sociale est comblé dans votre organisation. Par exemple, si vous interrogez vos collaborateurs à l’aide des questions mentionnées ci-dessus dans le paragraphe sur l’étude de Google (les cinq clés!) et que leur réponse est positive, cela indique que le besoin est comblé.

De plus, si les collaborateurs se regroupent pour des évènements en dehors du travail, juste pour le plaisir d’être ensemble, c’est aussi un bon signe.

Enfin, le fait de parler au « nous » plutôt que d’utiliser la troisième personne est un signe que les collaborateurs sentent effectivement qu’ils appartiennent à l’organisation.

Passez à l’action!

Qu’observez-vous dans votre organisation actuellement? Quel est le premier pas que vous souhaitez faire individuellement et collectivement pour combler votre besoin d’affiliation sociale et celui des collaborateurs de votre organisation? Vous avez maintenant plusieurs exemples concrets. À vous de choisir, selon votre contexte.

• Rétention des talents : (re)connaître les conditions gagnantes
• L’autonomie : un besoin fondamental en milieu de travail
• Compétence et bien-être au travail : des indissociables 

À propos de l’auteure

Danielle Michaud, PCC, MBA, CPA, CGA, est coach de gestion certifiée ICF, formatrice et facilitatrice. Elle compte plus de 20 années d’expérience en gestion dans divers milieux et contextes. Elle détient les certifications Coach Agile et Profil Nova (profil sur le style de leadership et les motivations) et est passionnée par les nouvelles formes d’organisation telles que « l’Entreprise libérée ».

Pour aller plus loin :

• PINK, Daniel (2016). La vérité sur ce qui nous motive. Publié par Flammarion